攬天下之才，成就百年基業——企業領導人的人才治理課題

名家視角

華人社會素來相信「眾志成城」，但真正的團結，不是思想整齊劃一，更不是要求所有人只能發出同一種聲音。企業若把服從誤作忠誠、把沉默視為和諧，以親疏凌駕專業、用圈內人排斥異議者，表面上或許波瀾不驚，內部卻已逐漸喪失反思、修正與進化的能力。

企業最深沉的危機，未必來自競爭者，而是組織容不下不同的聲音。當有識者不願直言，有能力者選擇緘默，有抱負者相繼遠去，企業失去的便不只是幾位優秀員工，更是洞察市場的敏銳、辨識風險的警覺，以及穿越變局的韌性。

因此，人才問題的本質，其實是治理問題。面對AI、半導體、機器人、新能源、生技醫療及供應鏈重構，人才已是決定競爭疆界的核心資本。國家應以簽證、租稅、教育與醫療制度打開人才流動的大門；企業則須搭建讓專業落地、讓抱負實現的舞台。政策可以把人迎進來，人才能否施展所長、長久留下，仍取決於企業的文化、制度與領導格局。

「攬才」不是以高薪競逐明星，也不是借重名氣裝點門面，而是尋找足以改變企業格局的人。他可能掌握核心技術、熟稔國際市場，或具備貫通研發與商業的能力。卓越人才帶來的，可能是一項技術、一支團隊、一群客戶、一套制度，乃至一張國際網絡。延攬這樣的人，不只是增加員工，而是為企業開闢新的成長曲線。

然而，攬才只是序章，真正考驗領導人胸襟的，是「容才」。許多企業願意重金延攬專業，卻不願授予相稱權責；希望新人改革，卻不准觸動既有利益；期待國際經驗帶來突破，又以「我們向來如此」抗拒改變。企業花錢買進專業，卻用制度禁錮專業，最終只會使人才抱憾離去。

既然交付責任，就應賦予權力；既然要求成果，就應配置資源；既然鼓勵創新，就要容許合理試錯。卓越企業必須懂得「和而不同」：決策之前充分論辯，決策之後全力執行。團結不在觀點一致，而在共享願景、恪守制度，並接受相同的績效檢驗。如此，歧見才能淬鍊為洞見，多元才能凝聚成力量。

企業還須由聚賢、用賢走向育才。若關鍵人物只憑個人能力締造績效，卻未能建立制度、傳承知識、培養團隊，一旦離開，能力也可能隨之流失。因此，每延攬一位領軍者，都應追問：能否開創新事業？能否建立可複製的制度？能否培育接班人才？企業唯有從「個人強」走向「團隊強」，再邁向「制度強」，才能形成世代傳承的組織能力。

AI也為人才治理帶來新可能。企業可運用AI建構能力地圖，辨識人才缺口與接班斷層，設計培訓、預警流失，並將資深主管的隱性知識轉化為可傳承的組織智慧。然而，AI可以分析履歷，不能取代識才的眼光；可以比較績效，不能衡量氣度與擔當；可以保存經驗，不能建立信任，更不能替企業確立使命。

未來領導人的價值，不在於掌握比部屬更多資訊，而在於知人善任、配置資源、建立信任，使不同稟賦的人共同成事。真正的智慧，不是證明自己勝人一籌，而是找到比自己優秀的人，授予權責，再以制度將個人智慧昇華為企業長久的能耐。

人才治理可凝練為六個層次：聚才是眼光，容才是格局，用才是能力，育才是責任，留才是制度，傳承則是使命。

領導人的高度，不在有多少人仰望自己，而在能托起多少人才、成就多少團隊。能攬天下之才，是眼界；能使天下之才各展其長，是格局；能讓一代英才成就下一代英才，才是企業跨越世代、邁向百年基業的真正力量。

＊看單篇不過癮？《全球中央》紙本雜誌、電子雜誌全面特價中。 ＊訂閱紙本雜誌《 全球中央訂購單 》 ＊實體雜誌銷售：7-ELEVEn. 、誠品書店 ＊電子雜誌銷售平台： 中央社電子書城 、 亞馬遜書城 、 Google Play圖書 、 凌網電子書 、 華藝電子書 、 Hami書城 、 KOBO 、 博客來電子書 、 讀墨電子書 、 讀冊生活電子書城 、 BOOK☆WALKER 、 聯合讀書吧 、 Kono電子雜誌 、 momo購物網 等。

中央社旗下深度國際報導品牌，由駐逾 30 國特派員執筆，帶台灣讀者看見世界的多元面貌。

中央社旗下深度國際報導品牌，由駐逾 30 國特派員執筆，帶台灣讀者看見世界的多元面貌。

本網站使用相關技術提供更好的閱讀體驗，同時尊重使用者隱私，點 這裡 瞭解 中央社隱私聲明 。當您關閉此視窗，代表您同意上述規範。