臨床組織科学（COS）と人的資本経営──日本の組織風土研究から形骸化の理由を整理する

臨床組織科学（COS）の観点から、人的資本経営、組織風土、エンゲージメント、1on1が形骸化する理由を整理。施策導入ではなく、相互作用構造と組織アトラクターの変化に焦点を当てる。

複雑系科学と神経科学を基盤に、組織の「見えない相互作用構造」を観察し、設計する研究実践ファーム、株式会社DroR（本社：東京都渋谷区、代表取締役：山中真琴）は、代表取締役・山中真琴を筆頭著者とする論文『Clinical Organizational Science: An Integrative Framework for Structural Intervention in Complex Organizations』を国際学術誌『Frontiers in Psychology』Organizational Psychologyセクションで公開しました。

本論文に関する英語ニュースリリースはEurekAlert!で配信され、COS全体の問題提起は海外科学ニュースサイトPhys.orgでも紹介されています。本リリースでは、人的資本経営と日本の組織風土研究を、COSの相互作用構造と組織アトラクターの観点から整理します。

本リリースは、5月7日から6月5日にかけて配信する臨床組織科学（Clinical Organizational Science, COS）解説シリーズの一部です。今回は、日本の組織風土研究・人的資本経営とCOSを取り上げ、COSが既存理論とどのように接続し、どこを拡張し、どのような検証可能な問いを提示するのかを整理します。

臨床組織科学（COS）の固定定義

臨床組織科学（Clinical Organizational Science, COS）は、複雑系科学・神経科学・組織心理学・行動科学を統合し、組織の安定状態を能動的に再生産する相互作用構造を理論化し、その構造に介入するためのフレームワークです。COSは、組織変革を「個人の行動変容」ではなく「組織アトラクターの遷移」として捉え、中核技法として Field Gradient Theory、Loop Conversion Design、Neural Base Design を提示します。個人の習慣化と組織レベルの変化をつなぐ概念として、emergence bridge（創発の橋）を提案しています。

組織風土という日本企業の重要語彙

日本企業では、組織文化や組織風土という言葉が、長く組織変革の中心的な語彙として使われてきました。風通し、心理的安全性、挑戦する文化、現場力、チームワーク、忖度、空気、暗黙の了解。これらは、制度や組織図だけでは説明しきれない組織の現実を表しています。

COSは、組織風土という概念を否定するものではありません。むしろ、組織風土として語られてきた現象を、相互作用構造、アトラクター、フィードバックループ、組織リズムとして観察可能にすることを目指します。

組織風土とアトラクターの違い

組織風土は、メンバーが知覚する組織の雰囲気や気候を表す概念として有用です。一方、COSにおけるアトラクターは、組織が外部から働きかけを受けても戻ろうとする動的な復元力を記述する概念です。

たとえば、「うちは発言しづらい風土だ」という表現は重要です。しかしCOSではさらに、「誰が発言し、誰が沈黙し、悪い知らせがどう扱われ、確認応答がどのタイミングで返るのか」を観察し、その反復パターンを組織アトラクターとして捉えます。

人的資本経営との接続

人的資本経営では、エンゲージメント、ウェルビーイング、リスキリング、1on1、心理的安全性、組織文化、リーダーシップ開発など、多くの施策が実施されています。しかし、施策が導入されても、組織の相互作用構造が変わらなければ、取り組みは形骸化しやすくなります。

COSは、人的資本経営を「施策の導入」ではなく、「組織の安定状態を再生産する構造を変えること」として捉え直す補助線を提供します。エンゲージメントサーベイや1on1は重要ですが、それらが組織アトラクターを変える相互作用構造に接続される必要があります。