LGBTQ+施策は「一部の人への配慮」から「組織能力向上」へ

マッキンゼー・アンド・カンパニー（日本代表：岩谷直幸）はこのたび、日本のビジネスセクターにおけるLGBTQ+当事者の職場環境と、企業が取り得るD&I施策の実効性を分析した最新インサイト「LGBTQ+当事者の働きやすさ向上を通じた、日本のビジネスセクターにおける組織能力向上に向けて」」を公開しました。

本稿は、認定NPO法人ReBitの協力のもと作成したもので、日本の大企業における従業員および人事担当者へのオンラインサーベイに加え、LGBTQ+当事者や人事担当者へのヒアリング調査をもとに、当事者が職場で直面する課題と、企業がD&I施策を実効性ある形で進めるための優先課題や具体的な打ち手を整理しています。

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主なポイント

・LGBTQ+当事者の平均25%が、就職活動において性的指向・性自認を理由とする困難を経験したと回答。特にトランス女性・トランス男性では40%超と高い割合を示した

・当事者の33%が、性的マイノリティであることを理由に離職を検討または経験したと回答。トランス男性では59%、トランス女性では48%に達した

・LGBTQ+当事者全体の54%が、職場環境に何らかの課題を感じている。主な課題は「心理的安全性が低い職場風土」「法律上の同性パートナーに関連する福利厚生制度の不足」「ロールモデル不足」

・何らかの施策を実施している企業は50〜60%程度だが、全社的に定着し、継続的にモニタリング・改善が行われる段階に到達している企業は20%程度にとどまる

・施策が実施されている企業に所属する当事者の77%が、少なくとも1項目で効果を実感。性自認マイノリティでは88%に達した

取材可能な主なテーマ

本件について、レポート原著者が、以下のテーマについて背景解説・個別取材に対応可能です。

・日本企業におけるLGBTQ+当事者の職場課題と経営上の示唆

・採用、離職、エンゲージメントにLGBTQ+関連D&I施策が与える影響

・「制度導入」にとどまらず、施策を実効性ある形で定着させるためのポイント

・心理的安全性、福利厚生制度、ロールモデル不足など、当事者が直面しやすい課題

・経営層、人事、アライ、当事者をどう巻き込み、組織全体の取り組みにするか

・日本企業がD&I施策を人的資本戦略と接続するためのアプローチ

マッキンゼー・アンド・カンパニー

マッキンゼー・アンド・カンパニーは、グローバルに展開する経営コンサルティングファームとして、企業および公共機関の重要課題解決を支援しています。産業横断的な知見と高度な分析力により、クライアントの持続的成長と変革の実現に貢献しています。