Recruit（總部位於東京都千代田區，董事長兼社長：牛田 圭一）所營運的人力資源調查服務『Geppo』針對全國 15,000 名就業者，實施了「敬業度與行為及成果實態把握調查」。

調查摘要

日本職場的 eNPS 為 -75.0（推薦者 3.5%，批評者 78.5%）

敬業度高的層級（推薦者）具有更活躍的「自發性組織貢獻行為」 - 在「協助內推招聘」方面是批評者的約 6.9 倍，在「率先活用新 IT 工具並推廣」方面約為 4.6 倍。

敬業度低的群體（批評者）不報告錯誤的比例，是推薦者的約 1.8 倍 - 研究顯示，敬業度低不僅僅是動力降低，更會直接導致延誤察覺異常的風險。

與「自我恢復」相比，「主管介入」的 eNPS 傾向更高 - 在動力或狀態低落時，透過主管支持而恢復的群體，其 eNPS 比靠自己恢復的群體高出 37.2 個百分點。

只要有一次主管支持，eNPS 即可提升 18.8 個百分點

『Geppo』分析負責人評論 察覺微小的違和感與安靜的狀態低落，建立能說出真話的環境變得日益重要。

本次調查中最有趣的是，「是否喜歡公司」甚至會影響「在公司採取何種行動」。例如，與敬業度低的層級相比，敬業度高的層級在向熟人推薦公司應徵的「協助內推招聘」上高出約 6.9 倍，「率先活用並推廣 IT 工具」上也高出約 4.6 倍。另一方面，敬業度越低，不報告錯誤的比例就越高，顯示敬業度低不僅是動力下降，更會導致延誤察覺異常的風險。

最近「數位轉型（DX）」與「導入生成式 AI」備受關注，但僅僅引進工具並無法改變公司。現場是否有「願意先嘗試的人」、「願意推廣給周圍的人」或「遇到困難時會發聲的人」才是關鍵，而敬業度正是支撐這一切的基礎。

此外，與「靠自己恢復動力」的人相比，「在主管支持下恢復動力」的人 eNPS 明顯更高，這一點令人印象深刻。在工作方式多樣化、遠端工作已成常態的今天，員工追求的或許不是「被管理」，而是「感到自己被看見」。

未來的組織營運中，重要的不是問題發生後才應對，而是儘早察覺微小的違和感或安靜的狀態低落，並預先建立一個能安心說出真心話的環境。

日本職場的 eNPS 為 -75.0

本次調查利用測量職場推薦度的指標「eNPS（Employee Net Promoter Score）」，分析了全國 15,000 名就業者。eNPS 是指請受訪者以 0 到 10 分評分，回答「有多願意向親近的朋友或熟人推薦目前的職場」，並將給予 9 到 10 分的「推薦者」比例，扣除給予 0 到 6 分的「批評者」比例所算出的指標。

本次調查中，整體 eNPS 為 -75.0，推薦者（敬業度高的層級）佔 3.5%（531人），批評者（敬業度低的層級）佔 78.5%（11,782人）。值得注意的是，日本職場的 eNPS 普遍偏低，因此關注「推薦者與批評者在行為上有何差異」，比關注分數本身更重要。

敬業度越高（推薦者），「自發性組織貢獻行為」越活躍

本次調查明確顯示，敬業度越高的層級，越傾向採取組織未強制要求的「自發性貢獻行為」。與敬業度低的群體差異最大的在於「協助內推招聘」（推薦者 20.7% vs 批評者 3.0%，約 6.9 倍）。此外，「率先活用並推廣 IT 工具」（推薦者 32.2% vs 批評者 7.0%，約 4.6 倍）亦有顯著差異。在「每月 3 小時以上的技能提升與資訊收集」、「業務改善與新企劃提案」以及「經驗分享」等方面亦觀察到差距，顯示敬業度不僅是滿意度，更成為了「積極帶動組織前進的力量」。

FACT BOX · 重點整理

  • 來源：PR TIMES
  • 分類：調查
  • 產品、服務：Geppo