發佈「關於人員配置、異動與職涯支援措施之實態調查」分析結果

協助解決企業經營與人事課題、推動事業戰略的 Recruit Management Solutions Co., Ltd.，為釐清企業在人員配置、異動與職涯自主支援方面的課題與實況，針對從事人力資源業務的主管階層實施了「人員配置、異動與職涯支援措施實態調查」。

近年來，隨著業務環境變化與 AI、技術創新的需求，企業面臨戰略性資源調整與靈活人才配置的挑戰。另一方面，尊重員工意願與職涯志向的需求也日益增加，如何平衡「組織主導的異動」與「個人的職涯自主」，成為許多企業的重要課題。

調查結果顯示，多數企業將「制定符合經營與業務戰略的中期人事計畫」及「實現適才適所」列為人員配置課題，凸顯了戰略性人才配置的困難度。此外，儘管約 90% 的企業期待員工具備職涯自主，但約 70% 的企業表示，要將「尊重個人自主職涯發展」與「推動組織主導的人事措施」兩者兼顧感到「困難」，顯示組織需求與個人意願的調整成為了新興挑戰。

另一方面，越是採取戰略性、一體化推動職涯自主支援的企業，越傾向於透過細緻溝通異動目的與職涯展望，來實現更靈活的人員調度。這暗示了兩者的平衡困難並非無法克服，而是取決於職涯支援的設計與運作方式。

與其將個人職涯自主與組織資源調度視為對立，企業應將人員配置與職涯支援進行一體化的設計與運作，才能建構出具備應變能力的靈活組織。

【執行摘要】

- 人員配置與異動的最大課題在於「中期人事計畫制定」與「實現適才適所」。儘管因應環境變化所需的戰略性配置需求很高，但由於同時需要「尊重個人意願與情況」，導致適時適當的配置變得困難，凸顯了組織需求與個人意願間的摩擦。 - 約 70% 的企業對平衡「職涯自主支援」與「組織主導措施」感到困難，背景多涉及「組織優先文化」或「經營層理解不足」。儘管約 90% 企業「期待」員工職涯自主，但企業與員工對其認知存在差異。 - 職涯自主支援的目的以「提升參與度與工作動力」最多，但各企業對此認識差異巨大。 - 主管對下屬的職涯支援往往被視為日常培育的延伸，對於中長期職涯支援的期待有限。 - 職涯自主支援推進度越高的企業，人員調度越顯靈活，暗示平衡困難度取決於支援設計。

調查負責人評語（組織行動研究所 主任研究員 藤村直子）： 在職涯支援推進度較高的企業中，常見到向當事人與接收方主管細心說明異動意圖的作法，這與人才靈活再配置之間存在關聯。主管雖被寄予厚望，但因角色職責模糊，導致現場負擔沈重，且主管自身缺乏足夠支援。明確主管的角色職責並完善環境支援，是減輕主管負擔的關鍵。