公布「勞動時間與休假日相關意識調查」分析結果

致力於解決企業經營與人力資源課題，並支援事業與戰略推進的株式会社リクルートマネジメントソリューションズ(總公司:東京都港區，代表取締役社長:山﨑淳，以下簡稱本公司),與株式会社日経BP(總公司:東京都港區，代表取締役社長CEO:井口哲也)發行的《日經商業》合作，針對員工規模100人以上的公司中任職的正式員工，實施了「勞動時間與休日相關意識調查」。本次調查不僅探討受訪者對勞動時間與休日的期望與實際狀況，也進一步分析這些因素如何與工作滿意度、職場滿意度及對工作方式的態度相關聯。

【執行摘要】

・關於勞動時間的期望，約一半受訪者表示「現狀即可」,四成以上希望「縮短工時」,僅不到一成希望「延長工時」(圖表1)

・希望「延長工時」的理由，過半數是「希望獲得加班費」;希望「縮短工時」的理由，則以「維護身心健康」與「希望擁有休閒、娛樂與私人時間」居多(圖表2、3)

・在選擇工作單位時，比起勞動時間,「確保休假日」更受重視(圖表4)

・年次有薪休假的取得雖已逐步落實，但下班後及休日期間的業務應對仍普遍存在(圖表5)

・對公司與職場的滿意度影響最大的因素為「薪資報酬」,其次為「職場的人際關係」與「工作內容」(圖表6、7)

・希望「比現狀更短工時工作」的受訪者，整體滿意度普遍較低(圖表8、9)

本調查結果顯示，對勞動時間的期望不僅是單純的長短問題，更可能與工作與職場的滿意度及認同感密切相關。要創造讓員工願意持續投入的職場環境，除了管理工時外，更需整體改善工作內容、建立良好人際關係、提供合理待遇，以及促進休假取得等綜合性職場環境。期望本調查能為未來的工作方式與職場建設提供參考。

1. 調查負責人評論

株式会社リクルートマネジメントソリューションズ

組織行為研究所 主任研究員

武藤 久美子(ぶとう くみこ)

透過本次調查，我們發現關於勞動時間與休日的兩項重點。第一點是關於工時期望及其背後的原因。雖然有希望「縮短工時」與「延長工時」的兩類人群，表面上看似相反，但進一步分析原因可發現，希望「延長工時」的主因是「希望獲得加班費」,而希望「縮短工時」的主因則是「維護身心健康」與「希望擁有休閒時間」。換言之，兩者背後的動機並非來自對工作本身的熱情或成長需求，而是出於個人生活狀況的考量，因此在本質上存在共通點。

第二點是，休假日已成為勞動條件的基本要求。約八成受訪者認為「能取得年次有薪休假」與「實施週休二日制」是重要的勞動條件，顯示多數人已將這些視為基本權益，而非額外期望。

目前政府正研議勞動基準法的修訂，而隨著AI技術的發展與普及，組織與工作環境也面臨重大變革，相關法規的修訂難度也隨之提高。在此背景下，期待相關討論能建立在對企業需求與工作者需求的深刻理解之上。

2. 調查結果

勞動時間的期望:約半數希望「現狀即可」,四成以上希望「縮短工時」,僅不到一成希望「延長工時」(圖表1)

對於勞動時間，回答「現狀即可」者占46.9%,而希望「比現狀更短工時工作」者(包含「希望更短」與「傾向更短」)合計達45.3%,兩者各佔近半。

相對地，希望「比現狀更長工時工作」者(包含「希望更長」與「傾向更長」)僅占7.8%,顯示希望長時間工作的人仍屬少數。

圖表1:勞動時間的期望

希望「延長工時」的理由過半為「希望獲得加班費」,希望「縮短工時」的理由以「維護身心健康」與「希望擁有休閒時間」居多(圖表2、3)

希望延長工時的最主要原因為「1. 希望獲得加班費」(53.7%)。相對地,「9. 喜歡目前的工作」(17.7%)與「10. 喜歡職場氛圍」(12.1%)等與工作熱情相關的理由比例較低。

希望縮短工時的最主要原因為「1. 維護身心健康」(56.3%),其次為「2. 希望擁有休閒、娛樂與私人時間」(47.6%)。

另一方面，希望從事本業以外的工作，如「8. 提升與目前工作無直接關聯的知識、經驗、技能」(9.5%)、「9. 想從事副業或兼職」(8.5%),或「10. 目前工作內容太少」(5.7%)等理由，僅佔少數。

⇒ 上述結果顯示，工作者對工時的需求，並非單純追求「更長」或「更短」,而是在收入保障與健康、生活品質之間尋求平衡。特別是希望延長工時者，其動機更多來自經濟因素或業務需求，而非工作熱情;而希望縮短工時者則更重視健康與生活品質。對企業而言，除了工時長短，更需理解員工選擇工作方式的背後動機，並設計更具彈性的制度。

圖表2:希望延長工時的理由

圖表3:希望縮短工時的理由

選擇工作單位時，比起勞動時間，更重視「休假日的確保」(圖表4)

關於選擇工作單位時的勞動條件重要性,「年次有薪休假容易取得」(81.9%)與「實施週休二日制」(77.8%)被認為「非常重要」或「傾向重要」的比例最高，皆接近八成。

其次為「6. 無需休日出勤或休日業務應對」(70.3%)與「2. 週六、週日及國定假日為休日」(69.5%),皆達七成左右。

⇒ 上述結果顯示，在選擇工作單位時,「休假日能確實取得」與「必要時可順利休假」已成為普遍重視的條件，甚至被視為理所當然的基本勞動條件。

圖表4:勞動條件中，工時與休日的重要性

年次有薪休假取得情況改善，但下班後與休日的業務應對仍普遍存在(圖表5)

關於實際工作狀況，回答「1. 能在希望的日期取得年次有薪休假」(包含「符合」與「傾向符合」)者達78.3%,顯示作為重要勞動條件的年次有薪休假，多數已能落實。

然而，下班後與休日期間的業務應對仍一定程度存在。「6. 下班後或休日有時需進行業務應對」占30.7%;「7. 下班後或休日會收到公司同事非緊急的聯繫」占25.9%;「8. 下班後或休日會收到客戶或外部關係人非緊急的聯系」占21.7%。

另一方面，也有30.6%的受訪者表示「下班後或休日會切斷公司聯繫方式(如電腦、智慧型手機等),或即使收到訊息也不查看、不回覆」。

⇒ 上述結果顯示，雖然年次有薪休假的取得環境已有所改善，但下班後與休日的業務應對與聯繫仍普遍存在，從確保休息時間的觀點來看，仍有改善空間。尤其在「工作方式改革」與「不被聯繫的權利」日益受到重視的背景下，除了促進休假取得，建立下班後能真正遠離工作的環境也至關重要。

圖表5:工作方式的現況

對公司與職場的滿意度影響最大的是「薪資報酬」,其次為「職場的人際關係」與「工作內容」(圖表6、7)

關於影響公司與職場滿意度的因素，除工時與休日外,「1. 薪資報酬」(64.7%)為最多人提及的項目，其次為「2. 職場的人際關係」(54.9%)與「3. 工作內容」(44.7%)。

此外,「4. 休日」(29.4%)與「5. 勞動時間」(23.5%)也有一定比例。

相對地,「9. 有明確的成長前景或可能性」(5.7%)、「10. 有明確的晉升前景或可能性」(4.0%)、「11. 任職企業的成長性」(3.1%)等項目，回答比例較低。

圖表6:影響公司或職場滿意度的因素

關於滿意度的實際狀況,「4. 休日」的「滿意」與「傾向滿意」合計達60.3%,相對較高。

然而，對滿意度影響最大的「1. 薪資報酬」,僅有39.5%表示滿意，相較其重要性，滿意度明顯偏低。

此外，位居第二與第三的「2. 職場的人際關係」與「3. 工作內容」,滿意度也僅略超過五成，顯示這些受重視的條件尚未完全滿足。

⇒ 法定休日與年次有薪休假等作為求職條件的項目，實際上已大致滿足;但真正影響滿意度的「薪資報酬」、「職場人際關係」與「工作內容」則尚未充分滿足。薪資報酬雖「越多越好」,但隨著薪資提高，對「滿意」的標準也可能提高，因此難以完全滿足。另一方面,「職場人際關係」雖未明訂於勞動契約，但實際上已成為重要的勞動條件之一。

圖表7:影響公司或職場滿意度因素的現況滿意度

希望「比現狀更短工時工作」者，整體滿意度普遍較低(圖表8、9)

根據圖表1的工時期望問題，將受訪者分為「希望延長工時」、「現狀即可」與「希望縮短工時」三組，並調查其對職場滿意感的影響因素。

三組受訪者中，影響滿意感的第一位皆為「4. 薪資報酬」,第二位為「1. 職場人際關係」,第三位為「2. 工作內容」,顯示不同工時期望群體間並無顯著差異(圖表8)。

接著，針對相同項目調查其現況滿意度(圖表9)。結果顯示，無論哪一項,「希望縮短工時」群體的滿意度均低於其他兩組。

⇒ 上述結果顯示，影響職場滿意感的因素，在不同工時期望群體間並無重大差異。然而,「希望縮短工時」者整體滿意度較低。因此，對於工時期望，不應僅看表面長短，而應深入分析其背後的現況因素，並據此進行針對性改善。

圖表8:工作方式的現況

圖表9:工作方式的現況

※指「滿意」、「傾向滿意」、「無意見」、「傾向不滿」、「不滿」中，回答「滿意」與「傾向滿意」者的比例

3. 調查概要

關於リクルートマネジメントソリューションズ

以「發揮個人與組織的潛能」為品牌口號，作為Recruit集團的專業顧問公司，致力於解決客戶的經營與人力資源課題，並推動事業與戰略發展。自1963年創立以來，作為日本該領域的領導企業，憑藉廣泛的服務範疇與深厚的專業知識，持續應對個人與組織面臨的各項挑戰。

●事業領域:人才招募、人才發展、組織發展、制度建置 ●解決方案:人才評鑑、訓練課程、顧問服務、人力資源分析(HR Analytics)

此外，公司內部設有專門研究機構「組織行為研究所」與「測定技術研究所」,持續進行基於理論與實務的研究、開發與資訊發布。

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