新任チーフ育成を「役割を教える研修」から「判断を経験する実務」へ ―『チーフから始める 判断デザイン』10ページを公開

980社・33.8万人のデータを基盤とするリクエスト株式会社は、主任・係長・チームリーダーなど、組織における最初のリーダー層を対象とした実務資料『チーフから始める 判断デザイン』全10ページを公開しました。

本資料では、こうした「自らも担当業務を持ちながら、担当領域と周囲の仕事を前へ進める最初のリーダー層」を総称して「チーフ」としています。

今回のテーマは、チーフに求められる知識や役割を説明することだけではありません。

これまで自分の仕事を進めるために使ってきた経験を、周囲の仕事と成果を前へ進めるための判断へ、どう変えていくか。

さらに、自分が判断するだけではなく、周囲が事実と条件を見ながら判断できる仕事の状態を、どうつくるか。その考え方と実務への落とし込み方を、10ページに整理しました。

昇格すると、役職だけでなく「成果をつくる単位」が変わる

メンバー層では、自分に任された仕事を確実に完了することが、成果の中心になります。

一方、チーフになると、自分の仕事だけでは完了しません。

周囲の仕事が進んでいるか？

必要な人がつながっているか？

メンバーが判断できているか？

問題が起きたとき、誰がどこまで判断するのか？

経験が次の仕事へ残っているか？

見る範囲が広がります。

つまり、昇格によって変わるのは、単なる責任の大きさではありません。

成果を生み出す単位が、「自分」から「自分と周囲」へ変わります。

この変化を、役割説明だけで実現することは難しい。

だからこそ、新任チーフ育成には、実際の仕事の中で判断を担う経験が必要だと考えています。

一定の経験を積んだからこそ、「この先」を考える時期でもある

多くのチーフ昇格者には、すでに一定の実務経験があります。

顧客とのやり取り。標準どおりに進まなかった仕事。関係部署との調整。問題への対応。失敗と修正。

仕事を続ける中で、入社当初には見えなかったことも見えてきます。

自社の強み。組織の制約。意思決定の特徴。評価される行動。上位者が実際に担っている仕事。

そして、自分自身の得意・不得意や、これから伸ばしたいこと。

だからこそ昇格期は、

「責任が増えるだけではないか？」

「これまでの経験を、次の役割でどう生かすのか？」

「この組織で、この先何を担っていくのか？」

と、自分の次を考える時期とも重なり得ます。

ここで必要なのは、将来像を言葉だけで示すことではありません。

新しい役割を、実際の仕事の中で経験できること。

これまで蓄積してきた経験が、周囲の成果につながることを、自分自身で確かめられること。

それが、チーフ昇格を「責任が増える節目」だけで終わらせず、「経験の価値が広がる節目」に変える一つの条件になります。

新任チーフ育成を、役割説明から「判断の実務設計」へ

役割、コミュニケーション、報告・連絡・相談、マネジメントの基礎。

新任リーダーに必要な知識は数多くあります。

しかし、知識を理解したことと、仕事の中で役割が変わることは同じではありません。

実務では、その都度、何を確かめるのか。何を判断するのか。何を守るのか。誰に相談するのか。どこまで任せるのか。どこから上位者が判断を引き取るのか。

という選択が発生します。

この部分を本人任せにすると、忙しい状況ほど「自分で処理した方が早い」という従来の行動に戻りやすくなります。

そこで私たちは、980社・33.8万人のデータを基盤とする組織行動科学®の研究・教育開発を踏まえ、チーフ育成を次のように捉え直しました。

新任チーフ育成を、役割を教える研修から、実際の仕事の中に判断経験を設計する育成へ。

今回公開する『チーフから始める 判断デザイン』全10ページ

以下、全10ページを公開します。

画像そのものが実務ガイドとして使えるよう、各ページには考え方だけでなく、仕事を見る視点、判断の境界、問い、実践方法まで視覚化しています。

「本人の問題」と考える前に、仕事の状態を見る

今回の資料で特に重視しているのが、本人の意欲や能力だけで問題を捉えないことです。

「主体性がない」

「自分で考えない」

「すぐ答えを聞きに来る」

こうした状態が見られたとき、本人だけを変えようとすると、育成は指導や注意に偏ります。

しかし、その前に確認すべきことがあります。

本人が判断できるだけの情報があるか

何を目指す仕事なのかが明確か

守る条件が分かっているか

相談すべき境界が決まっているか

判断した結果を振り返る機会があるか

つまり、「判断しなさい」と求める前に、判断できる仕事の状態になっているか。

この視点を持つことで、人材育成と仕事の設計を切り離さずに考えられるようになります。

「任せる」と「放す」を分ける

人を育てるためには任せることが必要です。

一方で、任せ方が曖昧であれば、本人にも上司にも不安が生じます。

すべてを自分で判断させることが、育成ではありません。

反対に、失敗を避けるためにすべて上司が判断していては、判断経験は増えません。

重要なのは、その間にある設計です。

本人が判断してよい範囲

守らなければならない条件

相談する条件

承認が必要な条件

仕事を止める条件

そして、チーフや上位者が判断を引き取る領域。

ここをあらかじめ明確にすることで、小さく、安全に、本人が判断する経験をつくることができます。

答えを教える前に、判断できる「問い」を渡す

経験のあるチーフほど、メンバーより早く答えが見えることがあります。

そのため、相談された瞬間に、「こうした方がいい」「前にも同じことがあった」と答えを伝えることができます。

短期的には、その方が仕事は速く進むかもしれません。

しかし、答えを受け取るだけでは、本人が何を見て判断すべきだったのかは残りません。

そこでチーフに必要になるのが、答えを伝える前に、本人が事実と条件を見るための「問い」を渡すことです。

この小さな違いが、上司に答えを求め続ける仕事と、自分で判断できるようになる仕事を分けます。

AIで「答えの候補」が増えるほど、人が判断する地点を明確にする

生成AIの活用によって、情報整理や選択肢の生成を支援できる場面は広がっています。

これは仕事を進めるうえで大きな支援になります。

一方で、AIから出た内容をそのまま採用するだけでは、人の判断経験は残りません。

何を事実として確認したのか

どの前提で比較したのか

何を守ったのか

なぜその案を選んだのか

行動した結果、何が起きたのか

ここを人が担う必要があります。

私たちは、AI活用と判断力育成を対立するものとは捉えていません。

AIに任せられることが増えるほど、人が判断する地点を明確にする。

これが、AI時代の仕事設計に必要な視点の一つだと考えています。

研修室ではなく、日常業務で役割を変える

判断力は、知識として理解するだけでは定着しません。

だから今回の資料では、研修そのものよりも、その後の日常業務を重視しています。

実際の仕事を一つ選ぶ

小さな判断を任せる

行動後の反応を見る

振り返る

条件を少し変えて、もう一度試す

そして、本人の経験を次の判断へ使える形で残していく

この短い循環を繰り返します。

研修は、実務から離れた学習の場ではなく、次に経験する仕事を設計する場として位置づけます。

本資料の想定活用場面

『チーフから始める 判断デザイン』は、特定の企業、業界、職種を前提としていません。

たとえば、

新任主任・係長・チームリーダー研修

昇格前後のOJT

上司との1on1

現場での権限委譲

次世代リーダー育成

メンバーの主体性向上

AIを利用する業務の判断ルールづくり

判断事例の記録・共有

現場の組織学習

などで活用できます。新しい研修を増やすこと以上に、現在行っている仕事そのものを、判断経験が残る仕事へ変えることを想定しています。

全10ページは以下よりダウンロードできます。

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「仕事ができる人」を増やすだけでなく、「判断できる組織」をつくる

多くのチーフ昇格者には、すでに経験があります。重要なのは、その経験の量をさらに増やすことだけではありません。経験の使い方を変えることです。

自分の中にある経験を言葉にする

実際の仕事で判断に使う

周囲が判断できる条件を整える

行動後の反応を見る

そして、その経験を次に使える判断基準として残す

これが繰り返されると、個人の経験は、その人だけのものではなくなります。周囲が使える判断基準になり、やがて組織の中に残ります。

私たちが「判断デザイン」で目指すのは、優秀な一人が多くの判断を抱える組織ではありません。

現場の一人ひとりが、必要な事実を確かめ、条件の中で判断できる組織です。

新任チーフ育成を、役割を教える研修から、実際の仕事の中に判断経験を設計する育成へ。

昇格を、責任が増える節目から、これまでの経験を周囲の成果へ広げる節目へ。

良い行動の上流には、良い判断がある。良い判断の前には、事実確認がある。

今回公開する10ページが、組織の中で「誰が判断するか」だけでなく、「どのような判断経験を残していくか」を考えるきっかけになればと考えています。

組織行動科学®について

組織行動科学®は、組織で働く人の思考と行動が「なぜ起こり、なぜ続くのか」を、事業環境、歴史、経験から解明し、より善く再現するための手段です。

リクエスト株式会社は、980社・33.8万人の働く人のデータを基盤に、組織で働く成人の研究と教育開発を行っています。

会社概要

会社名：リクエスト株式会社

代表者：代表取締役　甲畑 智康

所在地：〒160-0022 東京都新宿区新宿3丁目4番8号 京王フレンテ新宿3丁目4F

事業概要：リクエスト株式会社は、「より善くを目的に」を掲げ、980社・33.8万人の働く人のデータに基づく「組織行動科学®」を基盤に、組織で働く成人の研究と教育開発を行っています。

公式サイト：https://requestgroup.jp/

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