AIで解雇された？ Meta従業員が告発する残酷な現実：証拠はすべて企業が握っている

《ロイター》は水曜日（22日）、アメリカのMeta（META-US）の元従業員たちが新たなタイプの訴訟を提起したと報じた。彼らは、会社が差別的な人工知能（AI）ツールを使って解雇対象を選定したと主張している。しかし、この訴訟は労働者が直面する現実の難しさも浮き彫りにしている。AIによって解雇されたと疑っても、企業がどのようにAI技術を使っているかを証明するのは極めて難しいのだ。

法律の専門家によると、企業が広くAIを導入することで、雇用に関する訴訟が大量に発生すると予想されていた。しかし、そのような訴訟の波はまだ現れていない。その理由の一つは、従業員がAIが人事決定にどのように使われているかを通常知らないことだ。多くの従業員はすでに仲裁契約に署名しており、裁判所で訴える権利を放棄している。

アメリカ連邦地区裁判所のウィリアム・オリック判事は先週、26人の原告に対するMetaの解雇手続きを阻止する申請を却下した。判事は判決の中で、AI差別訴訟の根本的な障壁を指摘した。「決定を下す部屋の中に、従業員はいない」ため、企業が違法行為を行ったことを証明するための証拠を迅速に入手するのは難しいと述べた。

これらの従業員たちは、身体的・精神的障害や医療休暇、家族の介護休暇を理由に、リストラの過程で不利な扱いを受けたと主張している。しかし、Metaが内部でどのようなデータやツールを使っているかが分からない以上、原告側が企業の主張を反論するのは難しい状況だ。

仲裁契約がAI差別の実態を隠す

アメリカの多くの労働者は雇用主と仲裁契約を結んでおり、Meta訴訟の原告たちも例外ではない。これは、彼らが集団訴訟を起こせず、陪審審理を求めることも、公開の裁判手続きを通じて巨額の和解金を要求することもできないことを意味する。

企業は通常、仲裁は訴訟よりも迅速でコストが低いと主張する。一方、労働者権利を擁護する団体は、仲裁は雇用主に有利に働くことが多く、従業員が申し立てを諦める要因になると指摘している。仲裁手続きは非公開であるため、個別のケースでAIシステムが差別的な結果を出していたとしても、その証拠が他の従業員と共有されることはほとんどない。

このような仲裁の制約を受けない稀な裁判例の一つが、人事ソフトウェア会社Workday（WDAY-US）が提訴されたケースだ。同社のソフトウェアが、人種、年齢、障害の有無に基づいて他の企業の求職者を違法に除外しているとされた。Workdayは顧客企業の求職者とは仲裁契約を結んでいないため、この訴訟は制限を受けなかった。Workdayはこれらの主張を否定している。

Metaの従業員が署名した契約には、一般的ではあるが範囲が狭い例外条項が含まれており、相手方が取り返しのつかない行動を取るのを一時的に差し止めるよう裁判所に申し立てる権利が認められている。しかし、この例外は通常、営業秘密の盗用や顧客・従業員の引き抜きなどのケースに使われ、任意雇用の従業員が解雇される場合に適用されることは少ない。

従業員がAIによる業績監視を訴え、Metaは否定

オリック判事は、原告が解雇の停止を求める仮処分の申請を却下したが、個別の仲裁手続きが解決するまでの間、従業員を復職させる効力の長い仮差止命令を出すかどうかはまだ判断していない。公聴会は8月24日に予定されており、敗訴した側は上訴することができる。

オリック判事は、原告がAIがどのように不適切に使われたかの証拠を提出できれば、判断を変える可能性があると述べた。原告の弁護士も証拠収集の難しさを認め、MetaがAIを使って解雇対象を選定しているかどうかを知る現職・元従業員からの情報提供を呼びかけている。関連する情報のほとんどがMetaの手に握られていると強調している。

原告たちは、Metaが職位の削減を決定する際に、生産性やAIツールの使用量を追跡するツールを参考にしていると主張している。これにより、健康上の問題や家族の介護のために欠勤した従業員が不利な立場に置かれているという。

訴状によると、Metaは複数のAI支援システムを使用しており、大規模言語モデルアシスタント「Metamate」、従業員データで訓練され、通信内容や文書を追跡する「第二大腦」、キーボード入力、画面内容、メール、閲覧履歴をスキャンして生成される生産性スコアなどがある。

一方、Metaは今年初めに約8,000人の解雇を発表したが、これらの決定はすべて人間が行ったとし、AIの使用量を解雇対象の選定や業績評価に使ったことは否定している。オリック判事は、原告が現時点で反証を提出できないため、当面はMetaの主張を信用せざるを得ないと指摘した。