近9成求職者放棄人氣企業面試機會,「人氣企業 ≠ 志願企業」的真實情況曝光。

提供人才招募行銷支援的No Company股份有限公司(總公司:東京都港區，代表取締役:秋山真)針對2023年4月至2026年4月入職的新進及在職未滿三年員工，進行了以「求職網站人氣企業排行榜的影響度與入職前後的落差」為主題的最新意識調查。

在重視時間效益(以下簡稱「時效性」),並利用AI推薦及社群媒體搜尋進行企業研究的現代年輕人當中,「只要提高知名度和排名就能吸引優秀人才」的傳統招募手法正被迫重新檢討。

本報告書調查了年輕人的決策如何從「企業人氣」轉移到「與自身的契合度」。我們將根據調查結果，探討企業發布的資訊與求職者想知道的資訊之間的落差，以及招募活動中所需的新溝通方式。

調查結果摘要:時代已進入「企業理解度」決定招募成敗，而非知名度

比起「人氣企業」更重視「適合自己的企業」 求職者的企業選擇，已從以人氣排行榜或知名度為起點，轉變為更重視「是否適合自己」。雖然回答「不知道」求職人氣排行榜的學生最多，但他們更重視企業招募網站或大學職涯中心等，用來判斷適合自己企業的資訊來源。

即使是人氣企業，近9成也曾有過選考中意願下降或放棄的經驗 在報名排行榜前段企業的學生中，約有9成在選考過程中經歷了「意願下降」或「放棄」。雖然可以藉由知名度和人氣來建立龐大的應徵者群，但僅憑這些已無法支持學生的決策。

意願下降的原因是「資訊解析度不足」 意願下降的原因，多數歸因於「說明過於抽象，無法想像工作情境」、「感覺與自身文化不合」。此外，約7成的學生認為企業的招募資訊「只說好話，看不到真心話」。年輕人真正需要的是能看見現場真實情況和組織日常的一手資訊，而非制度或理念。

招募成敗的關鍵在於能看見「企業日常」的資訊發布 入職後感到落差的主要原因，依序為「人際關係」、「組織文化」、「潛規則」。招募活動中未充分傳達的企業日常和價值觀，也成為早期離職的原因。未來的招募活動，需要的不是提高知名度，而是貫穿整個招募流程，一致傳達企業真實情況的資訊設計。

從「一律的排行榜」轉向「是否適合自己」

本次調查中，大型新卒求職網站的利用目的以「報名目的」最為突出，顯示其作為求職活動「基礎設施」仍具有高度的功能價值。

然而，另一方面，其發布的「人氣企業排行榜」是否直接影響學生的行動，實際情況卻大相逕庭。調查利用排行榜進行報名行動後發現，令人驚訝的是,「不知道求職人氣排行榜本身」的回答最多。其次是「個別報名」、「僅作為參考」,實際從求職網站排行榜進行報名的學生約占3成。這凸顯了過去「將名字放在排行榜前段，就能一律建立應徵者群」這種手法已趨於空洞化。

那麼，現代的求職者是以何為起點接觸企業呢?當被問及「作為報名企業的契機(認知)最常利用的管道」時，最多的是「企業的招募網站」,超越了大型求職網站本身或其人氣排行榜。更值得注意的是,「大學職涯中心」也名列前茅。

當然，僅憑此結果無法斷定學生對職涯中心有重新評價。然而，在資訊爆炸的時代，這或許可以視為學生重視的，已不是企業發布的資訊本身，而是「這些資訊是由誰、從什麼立場傳達的」。

近年來，透過企業招募網站或社群媒體，可以輕鬆獲取工作內容、制度、文化等相關資訊。但另一方面，由於各企業都以相似的說詞來展現魅力，對學生而言,「是否真的適合自己的環境」變得難以判斷。

在此情況下，職涯中心是少數能掌握該校畢業生的就業去向及活躍實績，並根據學生本身的價值觀和志向提供建議的單位。由於是不同於企業招募宣傳或匿名評論的第三方視角，學生可能因此將其作為判斷自身與企業契合度的資訊來源。

意願急劇下滑的導火線，是企業「資訊的新鮮度和解析度」不足

在報名排行榜前段企業的學生中，經歷過選考中「意願下降」、「放棄」經驗的學生，回答「經常發生」、「偶爾發生」的比例高達約9成。其中最常見的原因是「獲得其他公司內定」,其次是「公司說明會或面試的內容過於抽象，無法具體想像自己在該公司工作的樣子」、「感覺職場與自身文化(價值觀或行為模式)不合」。

即使投入龐大預算登上排行榜前段，成功建立應徵者群，但若後續招募流程無法充分促進企業理解，學生便會迅速流失，嚴峻的現況由此浮現。

防止入職後後悔的，不是華麗的活動而是「一手資訊的公開化」

調查學生對企業招募資訊感到「不信任」或「內容空泛」的瞬間時，最高的是「過度強調優點，看不到企業的『真心話』」。其次是「無法想像實際業務或現場氣氛」、「抽象的表現(如『氣氛融洽』、『能成長』等)」,這顯示了企業悅耳的建言或缺乏具體性的表現，對具備求職常識的學生而言，已成為強烈的干擾(不信任感)。此外,「社群媒體或影片『過度精心製作』,難以看見真實情況」的理由也有一定比例被提及，過度的創意或單方面的品牌塑造，甚至有加劇年輕人警戒心的風險。

事實上,「導致意願下降的接觸點」中，排在前列的並非實習或公司說明會等活動，而是「第一次面試的面試官」或「與人事人員的互動」等透過「人」的真實接觸點。在活動的華麗或精心製作的內容背後，當「實際與人互動的方式」顯露出來時，學生便會感到「不如預期」,進而從選考中離脫。

另一方面，學生判斷企業信賴度「高」,並感到有魅力的揭露資訊中，以「以加班、休假等數字揭露」最多。其次是「能傳達上司、前輩的價值觀，以及現場的人際關係、氣氛」,甚至包括企業方不願提及的「不僅是優點，也揭露課題等」,以及「員工用自己的話在談，傳達現場的真實聲音」、「實際業務內容，以及工作難度的真實說明」、「失敗經驗。以及克服困難的體驗談」等也名列前茅。

從這些結果可以看出，年輕人追求的並非美化的企業形象，而是有數字佐證的實際情況，以及坦率傳達包含現場辛勞的一手資訊。企業刻意將被視為負面的「課題」、「業務難度」、「失敗或Trouble的經驗」等加以言語化，並在選考過程中傳達，反而能建立信賴。對於重視時效性卻又追求真實資訊的年輕人來說，企業發布的理想形象，不如原貌的實際情況更能成為他們決策的材料。

入職第一個月的「未言語化文化」的牆壁

在調查「入職前後感到落差的點」時，遠遠超過「評價制度、薪資、工作方式」等制度和福利，而是「與上司、同事的人際關係及溝通」、「實際工作內容、業務負荷」、「組織文化、潛規則」等佔據了主要位置。

造成這種落差的背景，在於企業在選考過程中「資訊量不足」,以及「難以看見現場員工的真實情況」、「資訊偏向優點」等資訊揭露的態度。結果，許多新進員工對於「入職後才首次得知潛規則」的存在感到困惑，面臨入職前後落差的結構就此浮現。

令人驚訝的是，面臨這些「未言語化的文化或實際情況」的牆壁的新進員工中，已有相當比例陷入了「考慮離職」、「具體正在找工作」、「已離職」等，早期離職危機、員工參與度低落的狀況。

為了防止這種入職後的後悔和錯配，新進員工在選考中希望獲得的內容，首位是「實際業務、一日流程內容」。其次是「加班、薪資等數字化的內容」,接著是「公司內部氣氛、人際關係內容」、「上司、前輩的價值觀內容」等也備受期待。

調查結果總結:僅有人氣無法被選擇。數據顯示年輕人的真心話，以及企業被要求的3項變革

本次調查揭示了現代年輕人不再全盤接受企業的「品牌(他人評價)」,而是將決策軸心完全轉移到「這間公司是否真的適合我」。維持求職網站排名，或僅投資於外觀的傳統「建立應徵者群」已完全達到極限。

僅羅列便於與他公司比較的「制度或待遇」等表面資訊的發布，約7成的年輕人認為是「看不到真心話」。結果，在選考過程中未能充分傳達企業實際情況，導致約9成的學生經歷意願下降或放棄，造成了巨大的機會損失。

此外，即使在這種資訊不足的情況下入職，也可能面臨現場存在的「未言語化的職場潛規則」或組織文化落差，導致早期就考慮轉職的情況並不少見。招募時的期待與現實的落差，成為早期離職的原因之一。

為了在未來的招募活動中，成功吸引並留住優秀的年輕人才,No Company認為企業需要著手進行以下3項變革:

1. 從「建立應徵者群」轉向「招募流程整體的資訊設計」

投資於提高知名度的階段已經結束。在從報名到選考、內定等各個接觸點，迫切需要建構能徹底提高「企業資訊解析度」的體驗設計。關鍵在於，不是活動的華麗，而是透過第一次面試官或人事人員等「真實的人」,能多誠實地呈現公司真實情況，這將是防止選考離脫的關鍵。

為了提高資訊解析度，企業首先應著手的是「消除面試官之間的差異，並讓現場人員參與的培訓」以及「公司獨特的共通語言化」。

即使人事人員講述了美好的願景，但若接下來登場的現場面試官無法用自己的話具體說明實際工作的艱辛，學生便會看穿其「內容空泛」。

2. 傳達「真實的公司」,而非傳達「好公司」

網際網路搜尋或AI能獲得的、可隨處套用的資訊沒有價值。企業方視為負面而隱藏的「公司課題」、「業務難度」、「過去的失敗談或克服Trouble的經驗」等，對現在的年輕人來說，反而是最值得信賴的判斷材料，並成為選擇該公司的強大吸引力(動機)。

重要的是，要將悅耳的詞彙換成真實情況，並進行戰略性的內容化。

3. 將企業獨有的「風格(價值觀、行為模式)」言語化，並在整個招募流程中一致傳達 年輕人在選擇企業時重視的，不是「是否為人氣企業」,而是「是否為能讓自己自在工作的環境」。判斷此標準的，是企業獨有的價值觀、行為模式，也就是「風格」。

企業需要將公司獨有的價值觀、決策、工作方式言語化，並在招募網站、說明會、面試、員工面談等整個招募流程中一致傳達。將制度或待遇無法傳達的企業風格可視化，並加深與求職者的相互理解，將是提高內定承諾率及入職後留任率的關鍵。

No Company將基於獨特的數據分析和行銷視角，持續支援實現企業與求職者以本質價值觀連結的「風格匹配(※)」以及新時代的招募體驗(招募CX)。

(※)基於價值觀和行為模式，企業與求職者匹配的狀態

◾️調查背景

近年來，在年輕人才招募市場，隨著求職活動的數位化和AI推薦工具的普及，企業與求職者的接觸點發生了巨大變化。過去的招募活動，主流是登上大型求職網站等排行榜前段，提高企業知名度以「聚集人數建立應徵者群」。 然而，在重視時效性、並熟練運用網路和AI精準判斷「真正適合自己的1家公司」的現代年輕人眼中，僅有外觀好看的建言式資訊發布已不再奏效。即使以知名度為契機報名，但若選考中的說明過於抽象，或入職後面臨「未言語化的職場潛規則」,便會導致選考放棄或早期離職的案例層出不窮。 基於此背景，企業不僅需要用華麗的活動和資訊吸引人，更被強烈要求設計「招募體驗(招募CX)」,以誠實地言語化並傳達公司真實樣貌和獨特組織文化(風格),涵蓋從選考到入職的所有流程。為此,No Company本次透過對新進及在職未滿三年員工的意識調查，旨在釐清僅依賴知名度和求職人氣排行榜的招募活動的極限，以及未來時代所需的資訊揭露方式，從而進行了本次調查。

◾️調查概要

調查時期:2026年6月4日至2026年6月6日

調查方法:網路調查

對象地區:全國

調查對象:2023年4月至2026年4月入職的新進及在職未滿三年員工 有效回答數:408

No Company實現的「風格匹配」

作為人才招募行銷支援的領導企業No Company,透過將企業的風格(價值觀和行為模式)言語化、可視化並傳達給求職者，實現與適合自身人才的匹配=「風格匹配」。

至今為止，透過與超過100家企業、1000名以上的人事、招募負責人對話，累積了關於企業價值觀和文化的知識，並在摸索各自最適合的招募行銷策略和戰術的過程中不斷努力。基於這些經驗，我們致力於進行能引起消費者共鳴的資訊發布和招募流程設計，以達成企業與求職者雙方的最佳匹配。

No Company以「透過風格匹配改變組織與人」為事業使命，並透過基於此理念的多樣化服務，支援企業的人事、招募活動。

No Company股份有限公司

博報堂集團首家運用社群媒體數據進行招募宣傳支援的企業。作為Spicebox股份有限公司(總公司:東京都港區，代表取締役社長 田村榮治)的子公司，於2021年10月1日設立。利用社群媒體數據運用技巧，以及作為博報堂集團一員所擁有的豐富行銷知識和實績，作為人才招募行銷的領導企業，支援企業的招募活動及人力資本經營的品牌塑造。

公司名稱:No Company股份有限公司(讀音:No Company 英文公司名稱:No Company, inc.)

設立:2021年10月1日

資本額:2000萬日圓

出資者:Spicebox股份有限公司等

所在地:東京都港區虎之門4-1-1 神谷町Trust Tower 21樓 WeWork內

代表人:代表取締役社長 秋山真

事業內容:人才招募行銷支援

網址:https://www.no-company.co.jp/