観点投書：ただ飯が食えればいいわけではない、政府は労働者の退職の尊厳を保障すべき

当労団が修法により新制労退の雇主营业者が拠出する率を引き上げるよう訴えた際、社会にはすぐに見慣れた論調が現れる。たとえば、企業コストが増加し、投資意欲が低下し、中小企業は耐え難いだろうという声だ。しかし、労働者の権利に関わる改革のたびに、誰かがすぐに企業のコスト計算を始めるが、全国の約800万人の新制労働者の退職後の人生を計算しようとする人はほとんどいない。

コストが唯一の評価基準になると、数十年にわたり懸命に働いて積み上げてきた労働者の経済的価値と、高齢期の生活の最低限の保障が、真に見過ごされていることになる。労退制度の存在目的は、もともと企業の人件費を下げるためではなく、労働者が働き能力を失ったときに貧困に陥ったり、国家に依存したりすることを防ぐためである。今日の雇主营业者の拠出率の引き上げは、企業の追加負担と見なされるべきではなく、長年にわたり低すぎた退職保障の必要不可欠な修正であり、国家が労働者の権利の正義を実現し、経済的成果を再分配する重要な一歩である。

労働者の退職の権利を保障することは、常に最低基準にとどめてはならない。台湾の労働者は長年にわたり、低賃金、長時間労働、退職保障不足という三重の困難に直面している。労退新制が施行されて以来、雇用主は給与の6％を拠出することが法律で義務付けられている。これにより退職金の個人専用口座制度が確立されたが、20年以上にわたる物価上昇、賃金の停滞、人口の高齢化を経て、6％の拠出率では、労働者が退職後20年から30年間の生活を支えることはもはや不可能である。

多くの労働者が一生懸命働き続け、退職時にようやく口座の累計額が限られていることに気づく。医療、介護、住居、基本的な生活費をまかなうには到底足りない。これは個人の努力不足ではなく、制度設計自体に保障が不十分という問題があるためである。しかし、拠出率の引き上げの議論が表面化するたびに、反対の声は常に企業負担の増加を強調するが、労働者の退職所得が不足することによる社会的コストについてはほとんど議論されない。大量の退職者が収入不足に陥れば、最終的には政府の補助、社会救済、家族の介護に頼ることになり、企業が今日負うべき責任を、納税者や次の世代に押し付けているにすぎない。

退職保障は福利でもなければ、恩恵でもない。それは労働者が数十年にわたり働いたことに対する延伸報酬である。企業の今日の利益は、労働者が毎日生み出す価値から来ている。したがって、労働者が年老いた後に最低限の生活を保障される権利を持つことは、労働権の重要な一部である。そのため、雇用主の拠出率を引き上げることは、制度が労働者を保障する本来の目的に戻ることであり、企業に対する罰則ではない。

企業が経済的成果を共有するとは、利益だけを共有して保障を語らないことではない。近年、政府の要人は目覚ましい経済データを示し、自らの政績を誇っている。台湾の経済は着実に成長しており、多くの企業の売上高、輸出、利益が過去最高を記録している。上場・上場外企業は次々と好調な財務報告を発表し、株主への配当も過去最高を記録している。しかし、経済的成果は本当に公平に分配されているのだろうか？答えは恐らく「否」である。

企業は株主配当を増やし、経営幹部の報酬を増やし、資本投資を拡大することができる。しかし、労働者の退職拠出率の引き上げになると、すぐにコスト増加を理由に反対する。この論理は、台湾が長年抱える分配の不均衡を反映している。つまり、企業は利益を株主と共有する用意があるが、労働者とは成果を共有しようとはしないのである。労働者がいなければ企業の生産性はなく、現場の従業員がいなければ企業の競争力もない。企業の利益は資本だけの成果ではなく、労使双方の共同努力の結果である。企業が経済成長の恩恵を享受するとき、労働者の退職保障を向上させる責任を当然に負うべきである。

国際的な労働人権の動向を見ると、従業員の福利厚生、退職保障、人材の定着はすでにコア・コンピタンスと見なされており、コスト負担ではない。拠出率を引き上げれば、短期的には人事費が増加するかもしれないが、長期的には従業員の忠誠心の向上、離職率の低下、労使関係の安定、企業の社会的イメージの向上につながる。したがって、労退拠出率の引き上げは社会的正義だけでなく、企業の持続可能な発展の重要な投資でもある。

拠出率の引き上げは合法であり、社会的公正と制度的正義にも合致している。法的観点から見ると、労働者の退職制度は法律によって、雇用主が一定の割合で退職拠出の責任を負うことを規定している。拠出率は固定された数字ではなく、社会経済の変化、人口構造、退職保障のニーズに応じて、民主的な手続きで法律を改正できる。したがって、拠出率の引き上げは法的根拠があるだけでなく、国民の生存権、労働権、社会保障制度を保障する憲法精神にも合致している。

過去数十年間、企業はグローバル化の恩恵、技術進歩、生産性の向上から利益を得てきたが、労働者の所得の成長ははるかに遅れている。たとえば、企業は従業員の業績目標を毎年成長させることを求めているが、賃金や福利厚生、退職保障はそれに追随していない。したがって、拠出率が制度創設当時の水準のままなら、20年前の基準で今日のまったく異なる経済環境に対処していることになる。

真に合理的な制度とは、社会の発展に合わせて調整されるべきであり、労働者にインフレ、高齢化、退職貧困のリスクを一人で負わせてはならない。もちろん、拠出率の引き上げが企業の競争力を低下させると心配する声もあるが、企業の競争力を決めるのは労働者の保障を抑えることではなく、革新能力、技術のアップグレード、経営効率、人材育成である。もし企業の競争力が労働者の退職権利を犠牲にして初めて成り立つなら、問題は拠出率ではなく、企業自体の経営モデルにある。

結論として、先進国は労働者の保障と経済発展をゼロサムゲームと見なすべきではなく、制度を通じて労使が共に成長するようにすべきである。合理的、公正かつ先見性のある退職制度を構築することで、持続可能な経済と安定した社会を真に築くことができる。

政府と企業は退職保障をコストではなく投資と見なすべきである。労退新制の雇用主拠出率の引き上げは、政府が企業に負担を強いることではなく、国家が労働者の退職権利を補修する必要不可欠な措置である。企業を罰することでもなく、長年にわたる所得分配の不均衡を再調整することである。経済発展の妨げでもなく、社会的信頼と持続可能な競争力を築く重要な基盤である。

真に心配すべきは、企業が数パーセント多く拠出することではなく、何百万人もの労働者が一生懸命働いても、退職後には基本的な生活さえ維持できないことである。制度が労働者の老年の尊厳を保障できなければ、どれほど高い経済成長率を記録しても、それは少数の人々の繁栄にすぎない。

したがって、筆者は政府が改革を勇気を持って推進し、より包括的な支援策を通じて退職保障制度を実現することを提案する。第一に、雇用主の法定拠出率を段階的に引き上げ、明確な引き上げスケジュールを設定し、企業に十分な適応時間を与え、労働者が退職保障が徐々に改善されている希望を見られるようにすべきである。第二に、中小企業に対して段階的な指導と税制上の支援を提供し、企業が制度転換を完了できるように支援すべきであり、労働者の権利を犠牲にして企業を支援する唯一の方法とすべきではない。第三に、賃金成長、物価変動、人口高齢化、退職所得代替率などの指標に基づいて、定期的な見直しメカニズムを確立し、退職保障が社会の発展に合わせて向上できるようにすべきであり、過去の制度枠組みにとどめてはならない。

退職保障はコストではなく、社会文明の尺度である。雇用主の拠出率を引き上げることは、制度の改革にとどまらず、国家が長年にわたり懸命に働いたすべての労働者に対する基本的な約束である。筆者は、経済的成果が真に労使で共有され、退職生活に不安がなくなることで、台湾が競争力と社会的公正を両立する持続可能な未来に向かって進むことを呼びかける。蔡英文前大統領は2016年、『労働基準法』改正案を処理する際、労働団体と社会の抗議に直面し、「労働者は民進党の心の中で最も柔らかい部分だ」と力強く述べた。今日、全国の約800万人の新制労働者が、民進党政権の労働政策に対する態度と決意を検証しており、まさに当時の約束を果たす絶好の機会である。

＊著者は独立ジャーナリスト、労働権利ブロガー